Wspieranie różnorodności i przeciwdziałanie dyskryminacji

[GRI: 3-3] Zgodnie z obowiązującą „Polityką Zasobów Ludzkich”, w Grupie Banku Millennium stosowanie wszelkich praktyk dyskryminacyjnych o cechach mobbingu lub molestowania w stosunku do pracowników jest zabronione. Grupa Banku Millennium działa z poszanowaniem godności ludzkiej i przestrzega prawa do równego traktowania bez względu na wiek, płeć, pochodzenie etniczne i narodowe, religię, wyznanie, status rodzinny, orientację seksualną, stan zdrowia, przekonania, przynależność związkową oraz inne przesłanki narażające na zachowania dyskryminacyjne. Bank posiada „Politykę różnorodności” oraz jest sygnatariuszem Karty Różnorodności, która jest zobowiązaniem podpisywanym przez organizacje decydujące się na wprowadzenie zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i działające na rzecz tworzenia i promocji różnorodności.

Kwestie praw człowieka, w tym poszanowania różnorodności w Grupie Banku reguluje także „Kodeks Etyczny”,
„Zasady dotyczące różnorodności”, „Regulamin Pracy” oraz regulacje dotyczące rekrutacji. Efektem wdrożenia tych polityk jest szereg działań. Wszyscy pracownicy przechodzą obowiązkowe szkolenie z zagadnień etycznych obejmujących również zagadnienia praw człowieka. Dodatkowo kadra menedżerska szkolona jest z przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu. Bank posiada procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne. Pracownicy mogą zgłaszać nadużycia anonimowo na wskazany adres mailowy.

• Przy rekrutacji pracowników nie stosuje się kryteriów narażających na zachowania dyskryminacyjne. Zasady te dotyczą także rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Kandydaci do pracy wybierani są na podstawie obiektywnych kryteriów, takich jak w szczególności: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, kompetencje ogólne i specyficzne, znajomość języków obcych oraz ogólne dopasowanie do profilu.
• Bank na bieżąco analizuje strukturę wynagrodzeń i równość w dostępie do zarobków i stanowisk ze względu na płeć, wiek oraz narodowość. Okresowo prowadzone są wywiady z osobami odchodzącymi z Banku, aby ustalić przyczyny odejść.
• Szeroka komunikacja i wsparcie jest kierowane do pracowników – rodziców. Bank informuje o przysługujących im uprawnieniach rodzicielskich w ramach programu Rodzice na Tak.
• Benefity, takie jak opieka medyczna, ubezpieczenia grupowe, dofinansowanie do sportu i rekreacji są oferowane dla wszystkich pracowników, również tych, którzy pracują w niepełnym wymiarze. Bank zachęca pracowników do wykorzystywania urlopów.
• Bank wspiera osoby w trudnej sytuacji finansowej i zdrowotnej poprzez istniejący system pomocy socjalnej oparty o Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych.
• Osoby z niepełnosprawnościami mogą korzystać z dostosowanej do ich możliwości infrastruktury biurowej.

• Bank systematycznie prowadzi szkolenia menadżerskie, których celem jest wzmacnianie odpowiednich postaw – w tym przełamywania stereotypów i promowanie otwartości na zróżnicowane przekonania pracowników oraz kształtowanie odpowiedzialności własnej i podwładnych.
• Pracownicy mają możliwość swobodnego prezentowania swoich opinii na wewnętrznych forach internetowych.

Departament Kadr prowadzi rejestr, w którym odnotowywane są wszelkie roszczenia dotyczące spraw pracowniczych. Są one raportowane Komitetowi Procesów i Ryzyka Operacyjnego. Rozpatrywanie zgłoszenia odbywa się w oparciu o procedurę, która przewiduje między innymi: gromadzenie dokumentacji pozwalającej na weryfikację roszczenia, ankiety wśród pracowników, podjęcie decyzji o uznaniu bądź zanegowaniu roszczenia oraz udzielenie odpowiedzi pracownikowi.

[GRI: 406-1] W 2022 roku zarejestrowano cztery zgłoszenia dotyczące działań noszących cechy mobbingu. W każdym z tych przypadków przeprowadzone były ankiety antymobbingowe oraz rozmowy z przełożonymi zespołów i jednostek. W żadnym z tych przypadków mobbing nie został potwierdzony, ale pomimo tego kierujący zostali pouczeni o bezwzględnej konieczności dbania, by relacje pomiędzy pracownikami zespołu były zgodne z zasadami współżycia społecznego.

Zgodnie z obowiązującą „Polityką Zasobów Ludzkich w Banku Millennium”, w polityce wynagrodzeń Bank uwzględnia informację o rynkowych poziomach wynagrodzeń na podobnych stanowiskach. Weryfikacja wynagrodzeń pracowników odbywa się okresowo na podstawie aktualnej strategii Banku, danych rynkowych oraz oceny wyników pracy i etapu kariery pracowników. Bank dąży do tworzenia systemów premiowych, w których mechanizm motywacyjny jest powiązany ze specyfiką pracy w danej jednostce, poprzez opracowanie racjonalnych i rzetelnych wskaźników opisujących wyniki pracy, jak również mechanizmów motywacyjnych właściwych danej jednostce Banku.

Różnica w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn nie uwzględnia różnic w lokalizacji geograficznej, zakresie odpowiedzialności oraz w strukturze zatrudnienia kobiet i mężczyzn na poszczególnych stanowiskach w różnych obszarach Banku. Podkreślić należy, że zwłaszcza ten ostatni czynnik ma duże znaczenie dla kształtowania się średniego wynagrodzenia. Większość kobiet jest zatrudniona w sieci sprzedaży, natomiast mężczyźni pracują w przewadze w obszarach wysokich technologii (ujętych w kategorii „pracownicy techniczni”), gdzie rynek, wobec niedoboru specjalistów, dyktuje istotnie wyższe wynagrodzenia. Bank szczegółowo analizuje czynniki, które mogą wpływać na różnice w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami.