Bank konsekwentnie stosuje stabilne formy zatrudniania i wynagradzania. Pracownicy są zatrudniani w oparciu o umowę o pracę, a wynagrodzenie stałe stanowi przeważającą część łącznego wynagrodzenia. Polityka określa ramy dla ustalania wynagrodzeń stałych pracowników – z uwzględnieniem zadań i poziomów kompetencji obowiązujących w danych zespołach i jednostkach. Zakładane poziomy wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach są weryfikowane w oparciu o sytuację rynkową i dane z sektorowych raportów o poziomach wynagrodzeń.
Polityki wynagrodzeń
W Grupie Banku Millenium funkcjonuje jednolita „Polityka wynagrodzeń pracowników w Grupie Banku Millennium”, która formułuje założenia stosowane przy kształtowaniu składników wynagrodzeń stałych i zmiennych dla wszystkich pracowników Grupy.
Ma ona za zadanie zapewnić formalne ramy kształtowania praktyki wynagradzania wszystkich pracowników Grupy z perspektywy ładu korporacyjnego, bezpieczeństwa instytucji, jak również adekwatności wynagrodzeń w odniesieniu do kondycji, skali działania i potencjału rozwojowego Grupy.
Dodatkowo pracowników zidentyfikowanych jako mających istotny wpływ na profil ryzyka (tzw. Risk Takers) dotyczą zapisy „Polityki wynagrodzeń pracowników mających istotny wpływ na profil ryzyka w Grupie Banku Millennium S.A.”, która precyzuje zasady przyznawania zmiennych składników wynagrodzeń oraz inne warunki wpływające na decyzje o ich wypłacie. W Banku Millennium funkcjonuje również „Instrukcja przeprowadzania identyfikacji pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka (Risk Takers) w Grupie Banku Millennium”, która zawiera wytyczne dotyczące corocznego procesu identyfikacji Risk Takers.
W spółce zależnej Millennium Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych SA, zgodnie z obowiązkiem ustawowym, funkcjonuje odrębna polityka wynagrodzeń, a rozwiązania w niej zawarte zawierają się w ramach przyjętych w „Polityce Wynagrodzeń Grupy Banku Millennium”.
Przyjęte polityki stanowią ramy organizujące zasady wynagradzania w kluczowych aspektach:
- zasad kształtowania wysokości wynagrodzeń,
- relacji wynagrodzenia zmiennego w odniesieniu do wynagrodzenia stałego,
- procesu decyzyjnego przy zmianach wynagrodzeń,
- nadzoru nad ogółem decyzji wynagrodzeniowych w Banku i Grupie,
- powiązaniu premii z zarówno dobrymi wynikami firmy, jak i pracy pracownika,
- przeciwdziałaniu bodźcom skłaniającym do działań i decyzji zagrażających długoterminowemu interesowi Banku i klientów,
- ustaleniu kryteriów oceny odpowiadającym celom krótko, średnio i długookresowym stawianym pracownikom,
- uwzględnieniu dodatkowych kryteriów jakościowych w ocenie pracy w jednostkach, gdzie praca skierowana jest w szczególności na rezultaty sprzedażowe.
Bank stale monitoruje rozwiązania przyjęte w poszczególnych liniach biznesowych – tak, aby w szczególności nie tworzyły bodźców skłaniających do działań i decyzji zagrażających długoterminowym celom Banku, wykraczających poza zaakceptowany profil ryzyka oraz nie skłaniały do podejmowania działań niezgodnych z najlepiej pojętym interesem Klientów i inwestorów Grupy.
[GRI: 2-20] W Banku funkcjonuje „Polityka wynagrodzeń pracowników w Grupie Banku Millennium” opracowana z uwzględnieniem stosowanego systemu zarządzania i kontroli wewnętrznej, a także „Polityka wynagrodzeń pracowników mających istotny wpływ na profil ryzyka w Grupie Banku Millennium S.A.”.
Za realizację Polityk Wynagrodzeń odpowiedzialny jest Zarząd Banku. Zarząd Banku opracowuje, wprowadza, utrzymuje oraz zapewnia działanie Polityk Wynagrodzeń, adekwatnych do systemu zarządzania i strategii ryzyka oraz systemu kontroli wewnętrznej w Grupie Banku Millennium.
Za zatwierdzenie i utrzymanie Polityk Wynagrodzeń odpowiedzialna jest Rada Nadzorcza Banku. Rada Nadzorcza Banku raz w roku przygotowuje i przedstawia Walnemu Zgromadzeniu Akcjonariuszy Banku raport z oceny funkcjonowania Polityk Wynagrodzeń w Grupie Banku Millenium.
Realizacja Polityk Wynagrodzeń w Grupie Banku Millenium podlega opiniowaniu przez Komitet Personalny Rady Nadzorczej Banku. Komitet Personalny Rady Nadzorczej Banku przedstawia w sprawozdaniu dla Rady Nadzorczej Banku konkluzje dotyczące funkcjonowania Polityk Wynagrodzeń.
Za ocenę czy zatwierdzone Polityki Wynagrodzeń w Grupie Banku Millennium sprzyjają rozwojowi i bezpieczeństwu jest odpowiedzialne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy Banku. Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy Banku dokonuje oceny na podstawie corocznego raportu z oceny funkcjonowania Polityk Wynagrodzeń w Grupie Banku Millennium, przygotowywanego i przedstawianego przez Radę Nadzorczą Banku.
Związki Zawodowe działające w Banku Millennium konsultują zmiany wprowadzane w zasadach wynagrodzeń zasadniczych oraz w systemach premiowych.
Proces ustalania wynagrodzeń zdefiniowany jest w „Regulaminie wynagradzania pracowników Centrali Banku Millennium S.A.” Regulamin ten określa zasady i warunki wynagradzania w tym minimalne poziomy wynagrodzenia zasadniczego wynikające z przyznanego stanowiska i kategorii zaszeregowania.
W Banku odbywają się cykliczne przeglądy wynagrodzeń i stanowisk. Na podstawie oceny kondycji finansowej Grupy oraz otoczenia biznesowego, Zarząd Banku może podjąć decyzję o przyznaniu puli środków z przeznaczeniem na zmianę wynagrodzeń zasadniczych pracowników. Poziomy wynagrodzeń są weryfikowane z uwzględnieniem okresowej oceny wyników pracy, umiejętności oraz są porównywane z informacjami płacowymi przedstawianymi w badaniach wynagrodzeń na rynku finansowym.
Wynagrodzenie kadry kierowniczej wyższego szczebla ustalane jest przez Komitet Personalny Zarządu Banku, natomiast wynagrodzenie Członków Zarządu Banku ustalane jest przez Komitet Personalny Rady Nadzorczej Banku.
W procesie ustalania wynagrodzeń konsultanci zewnętrzni nie uczestniczą bezpośrednio w ustalaniu poziomów wynagrodzeń, natomiast Bank analizuje dane z raportów płacowych dostarczanych przez konsultantów firm Korn Ferry oraz Sedlak&Sedlak.
W Grupie Banku Millennium wynagrodzenie zmienne jest dodatkowym, motywacyjnym elementem wynagrodzenia łącznego i jest kształtowane w ramach zróżnicowanych systemów premiowych, których celem jest motywowanie pracowników do realizacji planów biznesowych i organizacyjnych. Systemy premiowe i kryteria oceny okresowej w Grupie Banku Millennium są dostosowane do specyfiki działania pracowników w poszczególnych obszarach Grupy. Zasady premiowania zdefiniowane są dla poszczególnych grup pracowniczych są w Regulaminach oceny wyników pracy oraz przyznawania premii.
Bank dokłada starań, aby mechanizmy motywacyjne dla pracowników jednostek sprzedaży oraz innych jednostek zaangażowanych w procesy związane z obsługą klienta były opracowywane w taki sposób, aby nie powodować konfliktu interesów lub zachęt, które mogą skłaniać pracowników Grupy do przedkładania własnych interesów lub interesów firmy z potencjalną szkodą dla jakiegokolwiek klienta Grupy.
Wysokość puli przeznaczonej każdorazowo na premie jest uzależniona od ogólnych wyników i całościowej kondycji Banku. Premie są wypłacane miesięcznie w sieci sprzedaży Banku i innych jednostkach centrali odpowiedzialnych za obsługę klienta detalicznego lub kwartalnie dla pracowników centrali Banku.
[GRI: 2-19] Zasady wynagrodzeń najwyższych organów zarządzających określone zostały w „Polityce wynagrodzeń Członków Zarządu i Rady Nadzorczej Banku Millennium S.A.” Kadrę kierowniczą wyższego szczebla w Grupie Banku Millennium stanowią pracownicy zidentyfikowani jako mający istotny wpływ na profil ryzyka Grupy tzw. Risk Takers. Pracownicy Ci podlegają zapisom „Polityki wynagrodzeń pracowników mających istotny wpływ na profil ryzyka w Grupie Banku Millennium S.A.”, która zapewnia formalne ramy kształtowania wynagrodzenia z perspektywy ładu korporacyjnego, bezpieczeństwa instytucji oraz adekwatności wynagrodzeń do kondycji, skali działania i potencjału rozwojowego Grupy poprzez określenie stałych oraz zmiennych składników wynagrodzenia.
Wynagrodzeniem w rozumieniu Polityki są wszelkie formy korzyści, płatności finansowe lub niefinansowe, przekazywane bezpośrednio i pośrednio Członkom Zarządu, Członkom Rady Nadzorczej oraz Risk Taker’om w Grupie Banku Millennium SA.
Wynagrodzenie może obejmować stałe i zmienne składniki.
Wynagrodzenie stałe powinno odzwierciedlać doświadczenie zawodowe i odpowiedzialność w ramach organizacji, biorąc pod uwagę:
- poziom wykształcenia, doświadczenia zawodowego, wiedzy specjalistycznej i umiejętności adekwatnych do roli w organizacji,
- złożoność zadań i wpływ na profil ryzyka instytucji, a także ograniczenia (np. czynniki społeczne, ekonomiczne, kulturowe lub inne istotne czynniki),
- skalę działania i poziom wynagrodzeń na podobnych stanowiskach w instytucjach o podobnym profilu i skali działania co Bank.
Wynagrodzenie zmienne stanowi dodatkowy, motywacyjny element wynagrodzenia, a stosunek wynagrodzenia zmiennego do wynagrodzenia stałego nie powinien przekraczać 100% w skali roku. W uzasadnionych przypadkach, za zgodą Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy Banku, stosunek ten może zostać podwyższony, nie więcej jednak niż do 200%.
W celu ograniczania konfliktu interesów, Członkowie Rady Nadzorczej otrzymują jedynie wynagrodzenie stałe, wypłacane w formie pieniężnej. Wynagrodzenie Członków Rady Nadzorczej nie jest powiązane z wynikami finansowymi i biznesowymi Banku.
Wynagrodzenie może być zróżnicowane z uwzględnieniem pełnionej w Radzie Nadzorczej funkcji czy uczestnictwem w komitetach, a także powinno być skorelowane z zaangażowaniem w prace Rady Nadzorczej oraz poziomem wynagrodzeń otrzymywanych przez członków organów nadzorujących instytucji o podobnym zakresie i skali działania.
Członkowie Zarządu oraz Risk Takers mogą otrzymywać stałe i zmienne składniki wynagrodzenia. Zgodnie z wymogami polityki 50% wynagrodzenia zmiennego jest przyznanawa w formie instrumentów finansowych. Dodatkowo 50% premii Członków Zarządu oraz 40% premii Risk Takers jest odraczana do wypłaty w kolejnych 5 latach. Jeżeli zmienne wynagrodzenie roczne spadnie poniżej określonego progu, premia może zostać wypłacona w całości gotówką, bez zastosowania mechanizmu odraczania.
Bank oceniając jakościowo Kadrę Kierowniczą uwzględnia również aspekt ESG. Uwzględnienie aspektu ESG w kontekście zasad wynagradzania członków najwyższych organów zarządzających odbywa się na podstawie zasad wynagradzania obowiązujących w Grupie zostały sformułowane tak, aby nie tworzyć bodźców skłaniających do działań i decyzji zagrażających długoterminowemu dobru Banku, wykraczających poza zatwierdzony przez Radę Nadzorczą akceptowalny w Grupie profil ryzyka i nie skłaniać do podejmowania działań niezgodnych z najlepiej pojętym interesem Klientów i inwestorów Grupy oraz nie motywować do wprowadzania do działalności spółek Grupy ryzyk dla zrównoważanego rozwoju. Ponadto zasady wynagradzania mają na celu zachowanie neutralności pod względem płci.
W procesie ustalania wynagrodzeń dla członków organów zarządzających nie byli zaangażowani konsultanci firm zewnętrznych.
[GRI: 2-20] W roku 2022 Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zaakceptowało „Sprawozdanie o wynagrodzeniach Członków Zarządu i Rady Nadzorczej Banku Millennium za rok 2021”.
[GRI: 2-21] Stosunek rocznego całkowitego wynagrodzenia za 2022 rok najlepiej opłacanej osoby w organizacji do mediany rocznego całkowitego rocznego wynagrodzenia wszystkich pracowników (z wyłączeniem najwyżej opłacanej osoby) wynosi 37,79.
Stosunek procentowego wzrostu całkowitego rocznego wynagrodzenia za 2022 rok najlepiej opłacanej osoby w organizacji do mediany procentowego wzrostu całkowitego rocznego wynagrodzenia dla wszystkich pracowników (z wyłączeniem najwyżej opłacanej osoby) wynosi 0,29.
Na potrzeby wyliczenia powyższych wskaźników uznano, że całkowite wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie zasadnicze, benefity i wynagrodzenie zmienne wypłacone przez Bank Millennium w 2022 roku, natomiast nie uwzględnia świadczeń związanych z przenosinami do kraju świadczenia pracy oraz zablokowanych praw do instrumentów finansowych.