Raport finansowy i ESG

Wspieranie różnorodności i przeciwdziałanie dyskryminacji

[GRI 103-1], [GRI 103-2], [GRI 103-3] Zgodnie z obowiązującą „Polityką Zasobów Ludzkich”, w Grupie Banku Millennium stosowanie wszelkich praktyk dyskryminacyjnych o cechach mobbingu lub molestowania w stosunku do pracowników jest zabronione. Grupa Banku Millennium działa z poszanowaniem godności ludzkiej i przestrzega prawa do równego traktowania bez względu na wiek, płeć, pochodzenie etniczne i narodowe, religię, wyznanie, status rodzinny, orientację seksualną, stan zdrowia, przekonania, przynależność związkową oraz inne przesłanki narażające na zachowania dyskryminacyjne. Bank posiada „Politykę różnorodności” oraz jest sygnatariuszem Karty Różnorodności, która jest zobowiązaniem podpisywanym przez organizacje decydujące się na wprowadzenie zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i działające na rzecz tworzenia i promocji różnorodności.

Kwestie poszanowania różnorodności w Grupie Banku reguluje także „Kodeks Etyczny”, „Regulamin Pracy” oraz regulacje dotyczące rekrutacji. Efektem wdrożenia tych polityk jest szereg działań. Wszyscy pracownicy przechodzą obowiązkowe szkolenie z zagadnień etycznych. Dodatkowo kadra menedżerska szkolona jest z przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu. Bank posiada procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne. Pracownicy mogą zgłaszać nadużycia anonimowo na wskazany adres mailowy.

Bank 2021*** Grupa 2021*** Bank 2020** Grupa 2020** Bank 2019* Grupa 2019*
[GRI 412-2]
Liczba i % menedżerów przeszkolonych z przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w danym roku
29
(3%)
31
(3%)
98
(10%)
102
(9%)
83
(10%)
92
(10%)
Całkowity udział przeszkolonej kadry menedżerskiej 61,45% 62,08% 61,83% 63,26% 79,97% 80,07%
* Szkoleni byli nowi kierownicy i dyrektorzy; dane nie uwzględniają pracowników ex Euro Banku.
** Dane nie obejmują pracowników oddziałów franczyzowych. W placówkach franczyzowych w 2020 roku szkolenie ukończyło 76 kierujących.
*** Dane nie obejmują pracowników oddziałów franczyzowych. W placówkach franczyzowych w 2021 roku szkolenie ukończyło 17 kierujących.
  • Przy rekrutacji pracowników nie stosuje się kryteriów narażających na zachowania dyskryminacyjne. Zasady te dotyczą także rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Kandydaci do pracy wybierani są na podstawie obiektywnych kryteriów, takich jak w szczególności: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, kompetencje ogólne i specyficzne, znajomość języków obcych oraz ogólne dopasowanie do profilu.
  • Bank na bieżąco analizuje strukturę wynagrodzeń i równość w dostępie do zarobków i stanowisk ze względu na płeć, wiek oraz narodowość. Okresowo prowadzone są wywiady z osobami odchodzącymi z Banku, aby ustalić przyczyny odejść.
  • Szeroka komunikacja i wsparcie jest kierowane do pracowników – rodziców. Bank informuje o przysługujących im prawach rodzicielskich. Osoby posiadające małe dzieci mogą skorzystać z dofinansowywanych przez Bank form rekreacji w programie Rodzice na Tak.
  • Benefity, takie jak opieka medyczna, ubezpieczenia grupowe, dofinansowanie do sportu i rekreacji są oferowane dla wszystkich pracowników, również tych, którzy pracują w niepełnym wymiarze. Bank zachęca pracowników do wykorzystywania urlopów.
  • Bank wspiera osoby w trudnej sytuacji finansowej i zdrowotnej poprzez istniejący system pomocy socjalnej oparty o Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych.
  • Osoby z niepełnosprawnościami mogą korzystać z dostosowanej do ich możliwości infrastruktury biurowej.

[GRI 405-1]
Pracownicy z niepełnosprawnością
Bank 2021 Grupa 2021 Bank 2020 Grupa 2020 Bank 2019* Grupa 2019* Bank 2018 Grupa 2018
Liczba i % pracowników 67
(1,01%)
69
(0,97%)
66
(0,92%)
68
(0,89%)
40
(0,68%)
43
(0,68%)
36
(0,62%)
39
(0,62%)
* Bez pracowników byłego Euro Banku.
  • Bank systematycznie prowadzi szkolenia menadżerskie, których celem jest wzmacnianie odpowiednich postaw – w tym przełamywania stereotypów i promowanie otwartości na zróżnicowane przekonania pracowników oraz kształtowanie odpowiedzialności własnej i podwładnych.
  • Pracownicy mają możliwość swobodnego prezentowania swoich opinii na wewnętrznych forach internetowych.

Departament Kadr prowadzi rejestr, w którym odnotowywane są wszelkie roszczenia dotyczące spraw pracowniczych. Są one raportowane Komitetowi Procesów i Ryzyka Operacyjnego. Rozpatrywanie zgłoszenia odbywa się w oparciu o procedurę, która przewiduje między innymi: gromadzenie dokumentacji pozwalającej na weryfikację roszczenia, ankiety wśród pracowników, podjęcie decyzji o uznaniu bądź zanegowaniu roszczenia oraz udzielenie odpowiedzi pracownikowi.

[GRI 406-1] W 2021 roku zarejestrowano dwa zgłoszenia dotyczące działań noszących cechy mobbingu. W każdym z tych przypadków przeprowadzone były ankiety antymobbingowe oraz rozmowy z przełożonymi zespołów i jednostek. W żadnym z tych przypadków mobbing nie został potwierdzony, ale pomimo tego kierujący zostali pouczeni o bezwzględnej konieczności dbania, by relacje pomiędzy pracownikami zespołu były zgodne z zasadami współżycia społecznego.

Pandemia koronawirusa nie zablokowała działań oddolnej inicjatywy 3xM(ille) – realizowanej dla kobiet, w pracy i po pracy. W 2021 roku rozwinięto działania poprzez kreowanie kultury różnorodności, innowacji oraz prowadzenie efektywnej i angażującej komunikacji.

Z sukcesem, w postaci mentoringu zewnętrznego liderek z organizacji i realizacji projektu społecznego z podopieczną (mentee), sfinalizowana została współpraca z  Vital Voices Poland w projekcie dla młodych kobiet w wieku 16-19 lat #Jestem Liderką.

Dodatkowo zrealizowano kilka ważnych koncepcji, m.in. rozpoczęto akcję prospołeczną związaną z profilaktyką raka piersi, „3xM(ille)j bez raka”.

Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn

Zgodnie z obowiązującą „Polityką Zasobów Ludzkich w Banku Millennium”, w polityce wynagrodzeń Bank uwzględnia informację o rynkowych poziomach wynagrodzeń na podobnych stanowiskach. Weryfikacja wynagrodzeń pracowników odbywa się okresowo na podstawie aktualnej strategii Banku, danych rynkowych oraz oceny wyników pracy i etapu kariery pracowników. Bank dąży do tworzenia systemów premiowych, w których mechanizm motywacyjny jest powiązany ze specyfiką pracy w danej jednostce, poprzez opracowanie racjonalnych i rzetelnych wskaźników opisujących wyniki pracy, jak również mechanizmów motywacyjnych właściwych danej jednostce Banku.

[GRI 405-2] Stosunek podstawowego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn*

 Grupa Banku Millennium 2021 2020 2019** 2018
Wyższa kadra zarządzająca 0,86 0,83 0,83 0,81
Kadra zarządzająca 0,75 0,76 0,78 0,75
Pracownicy sprzedaży 0,92 0,91 0,91 0,88
Pracownicy techniczni 0,72 0,74 0,71 0,68
Pozostali pracownicy 0,79 0,79 0,81 0,80
Wszyscy pracownicy 0,69 0,70 0,71 0,68

 Bank Millennium 2021 2020 2019** 2018
Wyższa kadra zarządzająca 0,87 0,83 0,85 0,85
Kadra zarządzająca 0,74 0,76 0,77 0,75
Pracownicy sprzedaży 0,92 0,92 0,91 0,89
Pracownicy techniczni 0,73 0,75 0,72 0,69
Pozostali pracownicy 0,76 0,77 0,78 0,77
Wszyscy pracownicy 0,69 0,71 0,72 0,69
* Średnia ważona z uwzględnieniem wielkości grupy i udziału kobiet w danej grupie. Różnica w poziomie wynagrodzeń wynika ze sposobu wyliczeń: w obrębie danej kategorii znajdują się stanowiska o różnym zakresie odpowiedzialności i wynagrodzenia.
** Bez danych z byłego Euro Banku.

[GRI 405-2] Stosunek całkowitego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn*

 Grupa Banku Millennium 2021 2020 2019** 2018
Wyższa kadra zarządzająca 0,78 0,81 0,82 0,81
Kadra zarządzająca 0,72 0,71 0,74 0,73
Pracownicy sprzedaży 0,85 0,83 0,87 0,85
Pracownicy techniczni 0,73 0,74 0,69 0,71
Pozostali pracownicy 0,85 0,75 0,86 0,91
Wszyscy pracownicy 0,66 0,66 0,67 0,66

 Bank Millennium 2021 2020 2019** 2018
Wyższa kadra zarządzająca 0,77 0,81 0,83 0,86
Kadra zarządzająca 0,72 0,71 0,74 0,71
Pracownicy sprzedaży 0,85 0,84 0,88 0,86
Pracownicy techniczni 0,75 0,75 0,71 0,68
Pozostali pracownicy 0,83 0,73 0,84 0,91
Wszyscy pracownicy 0,66 0,67 0,68 0,66
* Średnia ważona z uwzględnieniem wielkości grupy i udziału kobiet w danej grupie. Różnica w poziomie wynagrodzeń wynika ze sposobu wyliczeń: w obrębie danej kategorii znajdują się stanowiska o różnym zakresie odpowiedzialności i wynagrodzenia.
** Bez danych z byłego Euro Banku.

Różnica w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn nie uwzględnia różnic w lokalizacji geograficznej, zakresie odpowiedzialności oraz w strukturze zatrudnienia kobiet i mężczyzn na poszczególnych stanowiskach w różnych obszarach Banku. Podkreślić należy, że zwłaszcza ten ostatni czynnik ma duże znaczenie dla kształtowania się średniego wynagrodzenia. Większość kobiet jest zatrudniona w sieci sprzedaży, natomiast mężczyźni pracują w przewadze w obszarach wysokich technologii, gdzie rynek, wobec niedoboru specjalistów, dyktuje istotnie wyższe wynagrodzenia. Bank szczegółowo analizuje czynniki, które mogą wpływać na różnice w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Wyniki wyszukiwania