Polityki wynagrodzeń

[GRI 103-1], [GRI 103-2], [GRI 103-3] W Grupie Banku Millennium funkcjonuje jednolita „Polityka wynagrodzeń pracowników w Grupie Banku Millennium S.A.”, która formułuje założenia stosowane przy kształtowaniu składników wynagrodzeń stałych i zmiennych dla wszystkich pracowników Grupy. Ma za zadanie zapewnić formalne ramy kształtowania praktyki wynagradzania wszystkich pracowników Grupy z perspektywy ładu korporacyjnego, bezpieczeństwa instytucji, jak również adekwatności wynagrodzeń w odniesieniu do kondycji, skali działania i potencjału rozwojowego Grupy.

Dodatkowo pracowników zidentyfikowanych jako mających istotny wpływ na profil ryzyka (tzw. Risk Takers) dotyczą zapisy „Polityki wynagrodzeń pracowników mających istotny wpływ na profil ryzyka w Grupie Banku Millennium S.A.”, która precyzuje zasady przyznawania zmiennych składników wynagrodzeń oraz inne warunki wpływające na decyzje o ich wypłacie. W Banku Millennium funkcjonuje również „Instrukcja przeprowadzania identyfikacji Risk Takers w Grupie Banku Millennium”, która zawiera wytyczne dotyczące corocznego procesu identyfikacji Risk Takers.

W spółkach zależnych: Millennium Dom Maklerski SA oraz Millennium Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych SA, zgodnie z obowiązkiem ustawowym, funkcjonują odrębne polityki wynagrodzeń, a rozwiązania w nich zawarte zawierają się w ramach przyjętych w „Polityce Wynagrodzeń Grupy Banku Millennium S.A.”.

Przyjęte polityki stanowią ramy organizujące zasady wynagradzania w kluczowych aspektach:

• zasad kształtowania wysokości wynagrodzeń,
• relacji wynagrodzenia zmiennego w odniesieniu do wynagrodzenia stałego,
• procesu decyzyjnego przy zmianach wynagrodzeń,
• nadzoru nad ogółem decyzji wynagrodzeniowych w Banku i Grupie,
• powiązaniu premii z zarówno dobrymi wynikami firmy, jak i pracy pracownika,
• przeciwdziałaniu bodźcom skłaniającym do działań i decyzji zagrażających długoterminowemu interesowi Banku i klientów,
• ustaleniu kryteriów oceny odpowiadającym celom krótko, średnio i długookresowym stawianym pracownikom,
• uwzględnieniu dodatkowych kryteriów jakościowych w ocenie pracy w jednostkach, gdzie praca skierowana jest w szczególności na rezultaty sprzedażowe.

Bank konsekwentnie stosuje stabilne formy zatrudniania i wynagradzania. Pracownicy są zatrudniani w oparciu o umowę o pracę, a wynagrodzenie stałe stanowi przeważającą część łącznego wynagrodzenia. Polityka określa ramy dla ustalania wynagrodzeń stałych pracowników – z uwzględnieniem zadań i poziomów kompetencji obowiązujących w danych zespołach i jednostkach. Zakładane poziomy wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach są weryfikowane w oparciu o sytuację rynkową i dane z sektorowych raportów o poziomach wynagrodzeń.

W Banku odbywają się cykliczne przeglądy wynagrodzeń i stanowisk. Na podstawie oceny kondycji finansowej Grupy oraz otoczenia biznesowego, Zarząd Banku może podjąć decyzję o przyznaniu puli środków z przeznaczeniem na zmianę wynagrodzeń zasadniczych pracowników. Poziomy wynagrodzeń są weryfikowane z uwzględnieniem okresowej oceny wyników pracy, umiejętności oraz są porównywane z informacjami płacowymi przedstawianymi w badaniach wynagrodzeń na rynku finansowym.

[GRI 202-1] Wysokość wynagrodzenia pracowników najniższego szczebla według płci w stosunku do płacy minimalnej w 2021 roku

W ramach realizacji Polityki Wynagrodzeń w Grupie Banku Millennium funkcjonuje weryfikowany corocznie „Regulamin przyznawania zmiennych składników wynagrodzenia”, opisujący całościowo zasady premiowania dla wszystkich jednostek Banku. Regulamin ten stanowi punkt odniesienia dla wszystkich rozwiązań dotyczących premiowania w poszczególnych jednostkach Banku. Zapisy tego dokumentu są dopełnieniem uregulowań „Regulaminu wynagradzania pracowników Centrali Banku Millennium SA”.

Wynagrodzenie zmienne jest dodatkowym, motywacyjnym elementem wynagrodzenia łącznego i jest kształtowane w ramach zróżnicowanych systemów premiowych, których celem jest motywowanie pracowników do realizacji planów biznesowych i organizacyjnych. Systemy premiowe i kryteria oceny okresowej w Grupie Banku Millennium są dostosowane do specyfiki działania pracowników w poszczególnych obszarach Grupy.

Bank dokłada starań, aby mechanizmy motywacyjne dla pracowników jednostek sprzedaży oraz innych jednostek zaangażowanych w procesy związane z obsługą klienta były opracowywane w taki sposób, aby nie powodować konfliktu interesów lub zachęt, które mogą skłaniać pracowników Grupy do przedkładania własnych interesów lub interesów firmy z potencjalną szkodą dla jakiegokolwiek klienta Grupy.

Wysokość puli przeznaczonej każdorazowo na premie jest uzależniona od ogólnych wyników i całościowej kondycji Banku. Premie są wypłacane miesięcznie w sieci sprzedaży Banku i innych jednostkach centrali odpowiedzialnych za obsługę klienta detalicznego lub kwartalnie dla pracowników centrali Banku.

Istotną częścią tego podejścia jest odrębna ocena dla osób zajmujących stanowiska kierownicze, która zachęca do dbałości o długoterminowy interes Banku oraz unikania nadmiernej ekspozycji na ryzyko.

Premia pracowników kluczowych mających istotny wpływ na profil ryzyka w Grupie Banku Millennium zgodnie z wymogami polityki jest wypłacana w 50% w formie gotówkowej, a pozostałe 50% jest wypłacane w instrumencie finansowym. Minimum 40% przyznanego wynagrodzenia zmiennego jest odraczana do wypłaty w kolejnych latach. Jeżeli zmienne wynagrodzenie roczne spadnie poniżej określonego progu, premia może zostać wypłacona w całości gotówką.