Raport finansowy i ESG

[GRI 103-1], [GRI 103-2], [GRI 103-3] W Grupie Banku Millennium funkcjonuje „Polityka Zasobów Ludzkich Grupy Banku Millennium”, która dotyczy kwestii rekrutacji, zarządzania, rozwoju i retencji pracowników, a także planowania i monitorowania zatrudnienia.

Bank posiada polityki dotyczące wynagrodzeń pracowników, a także osób, które mają istotny wpływ na profil ryzyka Banku. Formułują one założenia stosowane przy kształtowaniu stałych i zmiennych składników wynagrodzeń tych pracowników.

Bank Millennium działa zgodnie z politykami doboru i oceny Członków Rady Nadzorczej, a także Członków Zarządu i osób pełniących najważniejsze funkcje. Ich stosowanie zapewnia, że kluczowe osoby pełniące najważniejsze funkcje w Grupie Banku Millennium, w tym funkcje w organach zarządzających, posiadają do tego odpowiednie kwalifikacje zawodowe jak i właściwą reputację. W perspektywie długoterminowej Polityka wspiera dobre zarządzanie Grupą, osiąganie stabilnych wyników i właściwe zarządzania ryzykiem.

Stosowana jest również „Polityka różnorodności”, która wskazuje, że Bank Millennium działa z poszanowaniem godności ludzkiej i przestrzega prawa do równego traktowania bez względu na wiek, płeć, pochodzenie etniczne i narodowe, religię, wyznanie, status rodzinny, orientację seksualną, stan zdrowia, przekonania, przynależność związkową oraz inne przesłanki narażające na zachowania dyskryminacyjne.

W grupie kapitałowej Banku Millennium są stosowane możliwie jednolite regulacje pracownicze, w szczególności: Regulaminy Pracy – ustalające organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, jak również Regulaminy Wynagradzania określające zasady i warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń.

Rezultatem stosowania polityk kadrowych jest:

  • Tworzenie jednolitych zasad zatrudniania, dostępu do benefitów i wynagrodzeń;
  • Okresowa weryfikacja systemów wynagrodzeń, w tym płac podstawowych, włączając w to porównania z benchmarkami rynkowymi;
  • Zapewnienie zbalansowanych i odpowiadających średnio i długookresowym celom systemów ocen, uwzględniających zarówno kryteria ilościowe jak i jakościowe;
  • Weryfikacja kwalifikacji i staranny dobór pracowników na najwyższe stanowiska w Grupie;
  • Przeciwdziałanie konfliktowi interesów i podejmowaniu decyzji zagrażających długoterminowemu interesowi Banku poprzez wprowadzenie bardziej szczegółowych kryteriów oceny pracy osób na stanowiskach kierowniczych, odnoszących się do ich wpływu na ryzyko;
  • Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi poprzez komunikację, szkolenia i wdrożenie systemu zgłaszania nadużyć;
  • Budowa kultury organizacyjnej opartej na wartościach poprzez szerokie promowanie wartości organizacyjnych i wdrożenie “Kodeksu Lidera”.

Wyniki wyszukiwania