Raport finansowy
i ESG 2020

Wspieranie różnorodności i przeciwdziałanie dyskryminacji

Zgodnie z obowiązującą „Polityką Zasobów Ludzkich”, w Grupie Banku Millennium stosowanie wszelkich praktyk dyskryminacyjnych o cechach mobbingu lub molestowania seksualnego w stosunku do pracowników jest zabronione.

IMGP2038 IMGP2038

Grupa Banku Millennium działa z poszanowaniem godności ludzkiej i przestrzega prawa do równego traktowania bez względu na wiek, płeć, pochodzenie etniczne i narodowe, religię, wyznanie, status rodzinny, orientację seksualną, stan zdrowia, przekonania, przynależność związkową oraz inne przesłanki narażające na zachowania dyskryminacyjne. Bank przystąpił do Karty Różnorodności, która jest zobowiązaniem podpisywanym przez organizacje decydujące się na wprowadzenie zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i działające na rzecz tworzenia i promocji różnorodności.

Kwestie poszanowania różnorodności w Grupie Banku reguluje „Polityka Różnorodności”, „Kodeks Etyczny”, „Regulamin Pracy” oraz regulacje dotyczące rekrutacji. Efektem wdrożenia polityk jest szereg działań:

  • Wszyscy pracownicy przechodzą obowiązkowe szkolenie z zagadnień etycznych. Dodatkowo cała kadra menedżerska obligatoryjnie przechodzi szkolenie w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu. Bank posiada procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne. Pracownicy mogą zgłaszać nadużycia anonimowo na wskazany adres mailowy.

Bank 2020 Grupa 2020 Bank 2019* Grupa 2019* Bank 2018 Grupa 2018 Bank 2017 Grupa 2017
[GRI 412-2] Liczba i % menedżerów przeszkolonych z dyskryminacji i mobbingu** 98
(10%)
102
(9%)
83
(10%)
92
(10%)
81
(9%)
85
(9%)
159
(17%)
168
(7%)
*szkoleni byli nowi kierownicy i dyrektorzy; dane nie uwzględniały pracowników ex Euro Banku
**dane nie obejmują pracowników oddziałów franczyzowych. W placówkach franczyzowych w 2020 roku szkolenie ukończyło 76 kierujących.
  • Przy rekrutacji pracowników nie stosuje się kryteriów narażających na zachowania dyskryminacyjne. Zasady te dotyczą także rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Kandydaci do pracy wybierani są na podstawie obiektywnych kryteriów takich jak w szczególności: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, kompetencje ogólne i specyficzne, znajomość języków obcych oraz ogólne dopasowanie do profilu.
  • Bank na bieżąco analizuje strukturę wynagrodzeń i równość w dostępie do zarobków i stanowisk ze względu na płeć, wiek oraz narodowość. Okresowo prowadzone są wywiady z osobami odchodzącymi z Banku, aby ustalić przyczyny odejść.
  • Szeroka komunikacja i wsparcie jest kierowane do pracowników/rodziców. Bank informuje o przysługujących im prawach rodzicielskich. Osoby posiadające małe dzieci mogą skorzystać z dofinansowywanych przez Bank form rekreacji w programie Rodzice na Tak.
  • Benefity, takie jak opieka medyczna, ubezpieczenia grupowe, dofinansowanie do sportu i rekreacji są oferowane dla wszystkich pracowników, również tych, którzy pracują w niepełnym wymiarze. Bank zachęca pracowników do wykorzystywania urlopów.
  • Bank wspiera osoby w trudnej sytuacji finansowej i zdrowotnej poprzez istniejący system pomocy socjalnej oparty o Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Osoby niepełnosprawne mogą korzystać z dostosowanej do ich możliwości infrastruktury biurowej.

[GRI 405-1] Pracownicy z niepełnosprawnością Bank 2020 Grupa 2020 Bank 2019* Grupa 2019* Bank 2018 Grupa 2018 Bank 2017 Grupa 2017
Liczba i % pracowników 66
(0,92%)
68
(0,89%)
40
(0,68%)
43
(0,68%)
36
(0,62%)
39
(0,62%)
41
(0,74%)
44
(0,74%)
*bez pracowników Euro Banku
  • Bank systematycznie prowadzi szkolenia menadżerskie, których celem jest wzmacnianie odpowiednich postaw – w tym przełamywania stereotypów i promowanie otwartości na zróżnicowane przekonania pracowników oraz kształtowanie odpowiedzialności własnej i podwładnych.
  • Pracownicy mają możliwość swobodnego prezentowania swoich opinii na wewnętrznych forach internetowych.

Departament Kadr prowadzi rejestr, w którym odnotowywane są wszelkie roszczenia dotyczące spraw pracowniczych. Są one raportowane Komitetowi Procesów i Ryzyka Operacyjnego. Rozpatrywanie zgłoszenia odbywa się w oparciu o procedurę, która przewiduje między innymi: gromadzenie dokumentacji pozwalającej na weryfikację roszczenia, ankiety wśród pracowników, podjęcie decyzji o uznaniu bądź zanegowaniu roszczenia oraz udzielenie odpowiedzi pracownikowi.

[GRI 406-1] W 2020 roku zarejestrowano trzy zgłoszenia dotyczące działań noszących cechy mobbingu. W każdym z tych przypadków przeprowadzone były ankiety antymobbingowe oraz rozmowy z przełożonymi zespołów i jednostek. W żadnym mobbing nie został potwierdzony, ale pomimo tego kierujący zostali pouczeni o bezwzględnej konieczności dbania by relacje pomiędzy pracownikami zespołu były zgodne z zasadami współżycia społecznego.

Rok 2020 to kontynuacja i rozwój projektu 3xM(ille) - przestrzeni osobistości w pracy i po pracy, oddolna inicjatywa dedykowana kobietom w Banku, które w nieformalnej atmosferze spotykają się cyklicznie przy kawie i oczywiście po pracy. Działający od 2019 roku projekt z sukcesem realizuje swoje założenia – buduje społeczność kobiet w organizacji, a poprzez wymianę kontaktów, doświadczeń i nawiązywanie wartościowych znajomości aktywizuje, edukuje oraz pomaga odkryć własne zasoby i możliwości. 3xM(ille) integruje i wspiera różnorodność. Jest formą wewnętrznego teambuildingu, kolejnym narzędziem budowy kultury organizacyjnej. W ramach swojej działalności 3xM(ille) nawiązało współpracę z Vital Voices Poland wspierając projekt dla młodych kobiet – #Jestem Liderką. W 2020 roku odbyły się 2 spotkania, z czego jedno, poświęcone wewnętrznej motywacji, w formule online. W spotkaniach w 2020 roku uczestniczyło łącznie 140 kobiet z Banku Millennium.

Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn

Zgodnie z obowiązującą „Polityką Zasobów Ludzkich w Banku Millennium”, w polityce wynagrodzeń Bank uwzględnia informację o rynkowych poziomach wynagrodzeń na podobnych stanowiskach. Weryfikacja wynagrodzeń pracowników odbywa się okresowo na podstawie aktualnej strategii Banku, danych rynkowych oraz oceny wyników pracy i etapu kariery pracowników. Bank dąży do tworzenia systemów premiowych, w których mechanizm motywacyjny jest powiązany ze specyfiką pracy w danej jednostce – poprzez opracowanie racjonalnych i rzetelnych wskaźników opisujących wyniki pracy, jak również mechanizmów motywacyjnych właściwych danej jednostce Banku.

[GRI 405-2] Stosunek podstawowego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn*

Grupa Banku Millennium 2020 2019** 2018 2017
Wyższa kadra zarządzająca 0,83 0,83 0,81 0,85
Kadra zarządzająca 0,76 0,78 0,75 0,80
Pracownicy sprzedaży 0,91 0,91 0,88 0,90
Pracownicy techniczni 0,74 0,71 0,68 0,68
Pozostali pracownicy 0,79 0,81 0,80 0,78
Wszyscy pracownicy 0,70 0,71 0,68 0,69
Bank Millennium 2020 2019** 2018 2017
Wyższa kadra zarządzająca 0,83 0,85 0,85 0,84
Kadra zarządzająca 0,76 0,77 0,75 0,80
Pracownicy sprzedaży 0,92 0,91 0,89 0,90
Pracownicy techniczni 0,75 0,72 0,69 0,69
Pozostali pracownicy 0,77 0,78 0,77 0,75
Wszyscy pracownicy 0,71 0,72 0,69 0,70
*Średnia ważona z uwzględnieniem wielkości grupy i udziału kobiet w danej grupie. Różnica w poziomie wynagrodzeń wynika ze sposobu wyliczeń: w obrębie danej kategorii znajdują się stanowiska o różnym zakresie odpowiedzialności i wynagrodzenia.
**bez danych z Euro Banku

Wyniki wyszukiwania