W Grupie Banku Millennium funkcjonuje wspólna „Polityka wynagrodzeń pracowników w Grupy Banku Millennium SA”, która formułuje założenia stosowane przy kształtowaniu składników wynagrodzeń stałych i zmiennych dla wszystkich pracowników Grupy. Rozszerzona Polityka zawiera zarówno zasady obowiązujące we wcześniej funkcjonującej „Polityce wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Grupie Banku Millennium”, jak również te stosowane wobec pozostałych grup pracowników.
Dla pracowników zidentyfikowanych jako mających istotny wpływ na profil ryzyka schemat przyznawania i wypłacania premii reguluje dodatkowo dokument: „Zasady przyznawania i wypłaty zmiennych składników wynagradzania osób podejmujących ryzyko w Grupie Banku Millennium”.
Na podstawie polityki Grupy, ze względu na wymogi regulacyjne – Millennium Dom Maklerski oraz TFI Millennium opracowały własne polityki, które ściśle odnoszą się do zasad przyjętych przez Bank dla Grupy. Zgodnie z polityką główne źródło dochodów pracowników stanowi wynagrodzenie zasadnicze, wynikające z umowy o pracę. Wynagrodzenie zmienne jest dodatkowym, motywacyjnym elementem wynagrodzenia łącznego.
Wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest kształtowane w odniesieniu do zadań realizowanych w danej jednostce organizacyjnej, zakresu odpowiedzialności, kwalifikacji, wpływu na profil ryzyka spółki oraz na podstawie analizy informacji płacowych, przedstawianych w badaniach wynagrodzeń na rynku finansowym.
W Banku odbywają się cykliczne przeglądy wynagrodzeń i stanowisk. Na podstawie oceny kondycji finansowej Grupy oraz otoczenia biznesowego, Zarząd Banku może podjąć decyzję o przyznaniu puli środków z przeznaczeniem na zmianę wynagrodzeń zasadniczych pracowników. Poziomy wynagrodzeń są weryfikowane z uwzględnieniem okresowej oceny wyników pracy, umiejętności oraz są porównywane z rynkowymi informacjami płacowymi.
Wynagrodzenie zmienne jest kształtowane w ramach zróżnicowanych systemów premiowych, których celem jest motywowanie pracowników do realizacji planów biznesowych i organizacyjnych. Systemy premiowe i kryteria oceny okresowej w Grupie Banku Millennium są dostosowane do specyfiki działania pracowników w poszczególnych obszarach Grupy. Wysokość budżetów premiowych przyznawanych na wypłaty premii jest ustalana w zależności od stopnia realizacji łącznego planu zysku netto Grupy Banku Millennium oraz w przypadku pracowników linii biznesowych – realizacji celów poszczególnych linii. Przyjęte jest założenie, że premie indywidualne, nie mogą przekroczyć 100% łącznego rocznego wynagrodzenia zasadniczego. Premie są przyznawane w ramach puli premiowej na podstawie oceny jakości pracy oraz stopnia zaangażowania w realizację postawionych pracownikom celów.
Grupa Banku Millennium przywiązuje wagę do właściwego kształtowania wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze – z zachowaniem dbałości o to, by decyzje podejmowane wobec tych osób zachęcały je do dbałości o długoterminowe dobro Banku oraz unikania nadmiernej ekspozycji na ryzyko.
Polityka wynagrodzeń dotycząca tej grupy pracowników jest bardziej szczegółowo przedstawiona w Raporcie w zakresie adekwatności kapitałowej, ryzyka oraz polityki wynagrodzeń Grupy Kapitałowej Banku Millennium według stanu na 31 grudnia 2018 roku.
Indywidualne wynagrodzenie osób mających wpływ na profil ryzyka, w tym Członków Zarządu, nie może przekroczyć przyjętego procentowego poziomu referencyjnego (obecnie 100%) w odniesieniu do łącznego rocznego wynagrodzenia zasadniczego. Ponadto pula przeznaczona na zmienne składniki wynagrodzeń Członków Zarządu Banku Millennium nie może przekroczyć ustalonego przez Radę Nadzorczą udziału w skonsolidowanym zysku netto Grupy Banku Millennium (obecnie 2%).
Roczna pula premiowa dla osób zajmujących stanowiska kierownicze jest przyznawana po uprzedniej analizie sytuacji Banku w zakresie:
- osiągniętych wyników biznesowych: zysku netto, wyniku na działalności bankowej, wskaźnika kosztów do dochodów, wskaźnika zwrotu z kapitału (ROE);
- płynności: wskaźnika kredyty/depozyty, poziomu wartości aktywów płynnych;
- wskaźników adekwatności kapitałowej w odniesieniu do poziomu referencyjnego KNF.
