Brak notatek
Twój koszyk jest pusty
Wyślij do drukarki
Usuń

„Polityka Zasobów Ludzkich Grupy Banku Millennium” stanowi ogólne ramy dla funkcjonowania obszaru zarządzania zasobami ludzkim, w szczególności rekrutacji, zarządzania, rozwoju i retencji pracowników, a także planowania i monitorowania zasobów ludzkich niezbędnych do realizowania strategicznych celów biznesowych Banku Millennium.

W Grupie Banku Millennium funkcjonuje również „Polityka wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze”, która formułuje założenia stosowane przy kształtowaniu składników wynagrodzeń stałych i zmiennych.

Bank Millennium wdrożył także „Politykę doboru i oceny kwalifikacji członków organu zarządzającego oraz osób pełniących najważniejsze funkcje”. Stanowi ona narzędzie zapewnienia, że osoby pełniące najważniejsze funkcje w Grupie Banku Millennium, w tym funkcje w organach zarządzających, posiadają do tego odpowiednie kwalifikacje zawodowe jak i właściwą reputację. W perspektywie długoterminowej Polityka wspiera dobre zarządzanie Grupą, osiąganie stabilnych wyników i właściwe zarządzania ryzykiem operacyjnym.

Ponadto w 2017 roku wdrożona została „Polityka różnorodności”, która wskazuje, że Bank Millennium działa z poszanowaniem godności ludzkiej i przestrzega prawa do równego traktowania bez względu na wiek, płeć, pochodzenie etniczne i narodowe, religię, wyznanie, status rodzinny, orientację seksualną, stan zdrowia, przekonania, przynależność związkową oraz inne przesłanki narażające na zachowania dyskryminacyjne.

W grupie kapitałowej Banku Millennium są stosowane możliwie jednolite regulacje pracownicze, w szczególności: Regulaminy Pracy – ustalające organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników jak również Regulaminy Wynagradzania określające zasady i warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy pracowników.  [GRI 103-1, 103-2, 103-3]

Rezultatem stosowania polityk kadrowych jest:

  • Tworzenie jednolitych zasad zatrudniania, dostępu do benefitów i wynagrodzeń;
  • Okresowa weryfikacja systemów wynagrodzeń, w tym płac podstawowych, włączając w to porównania z benchmarkami rynkowymi;
  • Zapewnienie zbalansowanych i odpowiadających celom średnio i długookresowym systemów ocen, uwzględniających zarówno kryteria ilościowe jak i jakościowe;
  • Weryfikacja kwalifikacji i staranny dobór pracowników na najwyższe stanowiska w Grupie;
  • Przeciwdziałanie konfliktowi interesów i podejmowaniu decyzji zagrażających długoterminowemu dobru Banku poprzez wprowadzenie bardziej szczegółowych kryteriów oceny pracy osób na stanowiskach kierowniczych, odnoszących się do ich wpływu na ryzyko;
  • Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi poprzez komunikację, szkolenia i wdrożenie system zgłaszania nadużyć;
  • Poprawa jakości zarządzania poprzez konsekwentne wspieranie rozwoju leaderów w ramach programu rozwoju kompetencji przywódczych M#leaders;
  • Budowa kultury organizacyjnej opartej na wartościach poprzez szerokie promowanie wartości organizacyjnych i wdrożenie “Kodeksu Lidera”.

Ważną konsekwencją posiadania jednolitych regulacji pracowniczych w grupie kapitałowej jest osiąganie synergii poprzez:

  • jednolitych uprawnień oraz podstawowych zakresów obowiązków przełożonych jak i pracowników,
  • posiadanie identycznej procedury anty-mobbingowej i anty-dyskryminacyjnej,
  • spójne podejście do dokumentacji pracowniczej oraz ewidencji czasu pracy, w tym nieobecności w pracy oraz pracy w nadgodzinach,
  • identyczne zasady bezpieczeństwa fizycznego i informatycznego,
  • wspólną politykę dotyczącą pracy na rzecz osób trzecich i zakazu konkurencji,
  • spójne stanowisko wobec etycznych aspektów funkcjonowania pracowników w środowisku pracy,
  • funkcjonowanie jednorodnych zasad i warunków wynagradzania w zakresie tabeli stanowisk i kategorii zaszeregowania oraz przyznawania odpraw emerytalno-rentowych.